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股权激励如何避免踩进大坑
需要注意的是,股权激励实际上是一把双刃剑,很多企业在实施股权激励后,经常会遇到业务毫无起色、员工彻底躺平的问题。
为什么会出现这种情况?究其原因有三:
1. 重感觉,轻设计。很多企业在做股权激励的时候,是靠拍脑袋决定的,导致股权激励脱离战略,无法衡量。在我看来,股权激励是战略落地的发动机,而不仅仅是一纸协议。
2. 重进入,轻调整。为什么很多企业做了股权激励后,员工一开始很激动,后来变得“一动不动”,就是缺乏动态调整机制。
3. 重内容,轻仪式。股权激励需要强烈的仪式感,强化心理暗示,一旦仪式感缺失,就会无法导致员工与企业无法形成共识,坐享其成彻底躺平。
那要真正做好股权激励,企业需要做好五个方面,是要跟战略相关;第二是激励能足够,每个人都知道自己能拿到多少激励;第三分配能公平;第四方案能落地,需要综合考虑财务、税务、法务;最后还要注意的是操作要合规。
股权激励方法论:八步定乾坤
那具体的实操上要怎么做呢?我们总结了一套八步定乾坤方法论:定顶层架构设计,定激励对象,定激励工具,定授予额度,定授予价格,定授予频率,定成熟方式,定退出机制。
定顶层架构设计
一般来说股东可以分为四种类型:资金型、资源型、管理型、顾问型。股东的力量,基本上决定了企业能够走多远走多稳,所以顶层架构的设计非常关键。
案例分析:企业在顶层架构设计上通常有什么坑?
以这家科技公司为例,大家可以看到股东之间股权的比例分配比较分散,最多的占比40%,最少的只占1%。但这1%依然会影响到企业的经营管理。
比如说,如果公司决定引进资本,但这位刘XX不同意,就会影响到公司重大决策的落地;股东都是直接持股,并没有预留税务筹划的空间。再比如,一旦股东之间出现纠纷,适用的是公司法,如果股东离开,他所持的股权不一定可以收回。
在顶层架构设计上,很多企业采用的都是自然人持股的方式,虽然效率比较高,但没有隔离风险,而且无法保证企业主对企业的控制权。因此,目前比较常见的方式是有限合伙的形式,普通合伙人由实控人担任,有决策权,员工作为有限合伙人,有收益权,双方各取所需。
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